労務問題

このようなお悩みはありませんか？

辞めた社員から未払いの残業代を請求された。
懲戒解雇した従業員から解雇無効の労働審判を申立てられた。
従業員がセクシャルハラスメント（セクハラ）・パワーハラスメント（パワハラ）で訴えられた。

安定した企業活動のサポートを

人事労務問題や労働基準監督署の対応、労働訴訟・審判対応など、企業側弁護士として、安定した企業活動の運営をサポートいたします。
企業は、労働基準法、労働契約法、労働組合法などを遵守する必要があります。しかし、現実は労働問題が社会問題化しており、話題となるような大企業だけではなく、中堅企業・中小企業ではさらに頻発しています。

サービス残業の問題、就業規則や労使協定の不備、問題社員への対応などにおいて、背景事情を把握せずに本筋を見誤ると、社内外へ思わぬ波及を生じたり、会社運営に相当の悪影響を及ぼすことにもなりかねません。

問題が顕在化してトラブルに発展してしまった時には、すでに企業側が厳しい状況にある可能性も否定できません。
労働トラブルを防ぐには、日頃から就業規則等を明確に定めておくことが重要です。
当事務所では、労働トラブルを予防するための契約書や就業規則の作成もサポートいたします。

労働者の訴えに適切な対応を

わが国の労働法制は、労働者の権利を守ることが重視されており、労働問題で争われると、企業側が厳しい立場に立たされるということがよく起こります。
経営者にとって、労働問題が発生することは、時間的・経済的コストが大幅に増加することに直結するため、経営に大きな影響を及ぼしかねない、非常に重要な問題です。

労働者側の訴えに適切な対応をしなかったがために、企業イメージの低下を招き、経営に大きな影響を及ぼすということがあります。
そうなると、企業の負担はかなり大きなものになります。

企業の労働問題の中で最も多いご相談は解雇関連です。中でも、既に解雇をしてしまった元従業員から、その手続きの正当性や必要性を問われるものが多く、その場合、解雇するために必要な手続を怠ったために使用者側が不利になるケースがほとんどです。

解雇を有効にするためには、従前の手続き・判断を的確に行う必要がありますが、それらは法的な解釈を基に行う必要があります。不当解雇で訴えられたがために、本来払わなくても済んだ給与を払い続けなくてはならない状況に陥るケースが多く存在します。

労働問題は事前の予防策が肝要です

このような労働問題に対する最良の対応策は、就業規則や労働契約書の整備、労務管理など事前の予防をしっかりしておくことです。セクハラ、パワハラの相談窓口を設置しているか、社員教育は十分に行っているか、懲戒事由は就業規則に明記されているか……など、予防策さえ万全にしておけば、仮に労働問題がいつ起こったとしても慌てずに済みます。
万が一、予防策が万全ではなかったとしても、初期の対応を適切に行えば、損失が少なくて済むことがあります。

中小企業の多くは、日々の業務に追われ、労働問題の予防策が十分ではありません。
しかし、それにより発生するおそれがある時間的、経済的損失を考えれば、中小企業こそ予防策（リスクマネジメント）をしっかり行う必要があります。

「いざというとき慌てないために」そして、「多額の損失を出さないために」、まずはお気軽にご相談ください。