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解雇の種類と解雇が有効となる要件について

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1.解雇とは

解雇とは、雇用主が従業員と合意することなく一方的に雇用契約を解除することです。
解雇にはいくつかの種類がありますが、いずれの場合も自由に解雇できるわけではなく、厳しい要件を満たす必要があります。

2.解雇の種類

解雇には、次の3種類があります。

(1)懲戒解雇
懲戒解雇とは、従業員が重大な規律違反や非行を行ったときにペナルティとして行われる解雇のことです。

(2)整理解雇
整理解雇とは、会社の経営上の理由で人員を削減するために行われる解雇のことで、リストラと呼ばれるものです。

(3)普通解雇
上記2つ以外の解雇を総称して普通解雇と呼びます。従業員に規律違反、職務懈怠、能力不足、健康上の問題がある場合などが主なケースです。

3.解雇が有効となる要件

合法的に従業員を解雇するための要件についてご説明します。

(1)全ての解雇に共通の前提条件
どの種類の解雇についても、客観的に合理的な理由があり、解雇することが社会通念上相当であると場合でなければなりません。このいずれかの条件を欠く場合は、解雇権の濫用として解雇は無効となります(労働契約法第16条)。
これを前提として、解雇の種類ごとに以下の要件を満たす必要があります。

(2)懲戒解雇の要件
懲戒解雇の対象となる事由は、あらかじめ就業規則に明記しておく必要があります。
ただし、解雇が認められるには重大な事由に限られます。一例として、以下のような事由が考えられます。

・職務上の地位を利用した不正行為
・会社の評判を著しく低下させる犯罪行為
・悪質な経歴詐称
・長期間にわたる無断欠勤
・重大なハラスメント行為
・減給などの懲戒処分を受けても改善がみられない

(3)整理解雇の要件
整理解雇の場合は、以下の4つの要件を満たす必要があります。

①人員整理の必要性があること
②解雇を回避する努力を尽くしたこと
③人員の選定に合理性があること
④解雇手続きに相当性があること

会社の経営不振を理由にリストラを行う場合、①は満たしても②~④を満たさないケースが多いので注意が必要です。

(4)普通解雇の要件
個別の事案において客観的で合理的な理由があるか、解雇が社会通念上相当といえるかを判断することになります。
ただ、この要件を満たすことは簡単ではありません。例えば、従業員の能力が本当に不足している場合でも、十分な教育・指導をした上で、それでも改善が見込めない場合でなければ解雇は認められません。

4.不当解雇による会社側のリスク

要件を満たさないのに解雇した場合、会社側には以下のリスクがあります。

(1)解雇は無効
解雇の要件を満たさない以上、解雇は無効です。法的には雇用契約がまだ続いていることになります。

(2)バックペイの支払い義務
雇用契約が続いている以上、会社は解雇した従業員に対して賃金を支払い続けなければなりません。解雇後の賃金のことを「バックペイ」といいます。

(3)未払い賃金の支払い義務
残業代などの未払い賃金について、解雇される前は請求を躊躇していた従業員も、解雇を言い渡されたら請求してくるケースが多いです。

(4)慰謝料の支払い義務
不当解雇によって慰謝料の支払い義務が発生する場合もあります。相場は数十万円程度ですが、事情によっては100万円を超える慰謝料が認められるケースも少なくありません。

解雇は従業員の生活の糧を奪う行為ですので、慎重に行う必要があります。また、従業員から不当解雇を主張された場合は、会社側のリスクを最小限に抑えるよう、早急に対処しなければなりません。
お困りのときは、弁護士法人大賀綜合法律事務所までお早めにご相談ください。

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