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高齢者雇用で企業が守るべきルールとは
高年齢の労働者は体力や能力が衰えてくる反面で、業務に関する知識や経験、人脈などを豊富に有しています。
企業にとっては、高年齢者の労働力を有効に活用することで、働きやすく生産性が高い職場を作るために役立つことでしょう。
ただ、高齢者雇用については、高年齢者雇用安定法で定められているルールを知っておく必要があります。
1．高齢者雇用における企業の義務
高年齢者雇用安定法では、65歳までの従業員に対する「雇用確保義務」と、70歳までの従業員に対する「就業確保義務」を定めています。
（1）65歳までの雇用確保義務
まず、従業員の定年を定める場合には、定年年齢を60歳以上としなければなりません。
それを前提として、定年年齢を65歳未満に定めている場合には、次のいずれかの措置を講じる必要があります。
a.定年年齢を65歳に引き上げる
b.65歳までの継続雇用制度を導入する
c.定年制度を廃止する
企業の対応はさまざまですが、②を採用し、60歳で定年後も雇用の継続を希望する従業員とは1年ごとに有期雇用契約を結ぶケースが多くなっています。
（2）70歳までの就業確保義務
定年年齢を65歳以上70歳未満に定めているか、上記の継続雇用制度を導入している企業に対しては、70歳までの従業員の就業を確保するために、次のいずれかの措置を講じるように努めなければなりません。
a.定年年齢を70歳に引き上げる
b.70歳までの継続雇用制度を導入する
c.定年制度を廃止する
d.創業の支援等を行う（創業支援等措置）
創業支援等措置とは、65歳から70歳までの労働者に対して、継続的に業務委託契約を締結したり、社会貢献事業などに従事したりできる制度を導入するなどして、当該労働者がフリーランスとして仕事を続けられるように図る措置のことです。
2．高齢者雇用に関する注意点
高年齢者を雇用する際には、次の3点に注意が必要です。
（1）待遇や業務内容の不合理な変更は禁止
有期雇用労働者について、正社員と比べて待遇に不合理な差を設けることは法律で禁止されています。したがって、定年後の嘱託社員が正社員と同じ業務内容を担当している場合に、正当な理由なく大幅に減給することはできません。
また、定年後の嘱託社員に、定年前とは性質がまったく異なる業務内容を担当させることは、実質的に「継続雇用」とはいえないため、原則として許されません。
（2）無期転換権を排除できる措置を講じること
有期雇用の労働者は、同一の使用者との間で契約更新により通算5年を超えて雇用された場合には、無期労働契約に転換できる権利を取得します。このことを「無期転換ルール」といいます。
定年後の継続雇用で無期転換ルールを適用されてしまうと、その労働者を終身雇用しなければならない事態も生じかねません。
無期転換ルールの適用を回避するためには、有期雇用労働者の労務管理に関する計画に所定の事項を記載した「第二種計画」を作成し、厚生労働大臣に提出して認定を受けておく必要があります。
（3）義務に違反した場合のペナルティー
高年齢者雇用安定法上の義務に違反しても、罰則はありません。
ただし、65歳までの雇用確保義務に違反すると、厚生労働大臣から指導・助言や是正の勧告を受けることがあります。勧告に従わない場合には企業名が公表されるため、企業イメージが低下するおそれがあることに注意が必要です。
70歳までの就業確保義務は努力義務なので、違反した場合に厚生労働大臣から指導・助言、勧告を受けることはありますが、企業名を公表されることはありません。
高年齢者の労働力を有効に活用するためには、高年齢者雇用安定法で定められているルールを正確に把握した上で、就業規則を適正に整備することが重要です。
高年齢者雇用安定法の内容は複雑かつ難解なので、弁護士へのご相談をおすすめします。弁護士法人ONEには企業法務の実績が豊富にございますので、高齢者雇用の問題についても各社の状況に応じて適切にサポートすることが可能です。
高齢者雇用について不安や疑問を抱えている経営者の方は、下関、宇部、周南、岩国の企業弁護士、弁護士法人ONEへお気軽にご相談ください。