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会社がとるべきハラスメント対策～パワハラへの対処法
職場で起こるパワハラ（パワーハラスメント）を放置していると、会社に法的責任が生じるとともに、企業イメージも低下することにもなりかねません。
会社としてパワハラ防止策を講じることは、パワハラ防止法で定められている法的義務でもあります。しっかしとした防止策を講じるとともに、パワハラが発生した場合には適切に対処する必要があります。
1．職場におけるパワハラとは？
パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場内での優越的な関係性を背景として、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、他の労働者に対して精神的または身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為のことをいいます。
典型的なパワハラ行為としては、以下のようなものが挙げられます。
・暴力や暴言
・執拗な叱責や威圧的な罵倒、人格を否定するような侮辱
・過大な業務遂行の要求
・ほとんど仕事を与えない
・人間関係から切り離して孤立させる
・プライバシーを侵害する
パワハラが発生すると、直接の加害者である従業員が不法行為責任を負うだけでなく、会社（事業主）も使用者責任や安全配慮義務違反により賠償義務責任を負う可能性が高いことに注意が必要です。
2．パワハラを未然に防止するための対策
パワハラ防止法では、すべての会社（事業主）に対して、パワハラを未然に防止するために以下の措置を講じることを義務付けています。つまり、以下の対策は最低限必要なものとなります。
（1）社内方針の明確化と周知・啓発
まずは、会社としてパワハラを禁止することと、パワハラを行った者に対しては厳正に対処するといった方針を策定します。
策定した方針は、就業規則やハラスメント規程などに明記する必要があります。パワハラに該当する行為や処分の内容なども明確に定めて記載しておきましょう。
就業規則等にパワハラ防止措置を盛り込んだら、その旨と内容を従業員に周知し、啓発することも必要です。
文書を配布するだけでなく、説明会や研修なども随時、実施した方がよいでしょう。
（2）相談に適切に対応する体制の整備
次に、従業員からのパワハラに関する相談を受け付ける体制を整えることも必要です。専用の相談窓口を設置したり、相談に対応する担当者を決めておくなどの措置が考えられます。
ただ相談を受け付けるだけではなく、適切に対応する体制を整えておかなければなりません。相談者のプライバシーを保護するための措置を講じることも必要ですし、相談した従業員に対して解雇などの不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
従業員が気軽に相談できる状況を作ることが、パワハラの芽を早期に摘むことにつながります。
3．パワハラが発生したときの対処法
パワハラが発生したときは、まず事実関係を調査して確認することが重要です。
社内での聞き取り調査が中心となることが多いですが、被害者だけでなく目撃者など参考人のプライバシーを保護するための措置を講じることと、不利益な取り扱いをしてはならないこともパワハラ防止法で義務付けられています。
事実が確認できたら、加害者に対して懲戒処分を行うかどうかを検討します。処分の内容は、認定した事実の内容や程度に相応しいものでなければなりません。重すぎても軽すぎてもトラブルにつながるおそれがあります。
そして、被害者に対して必要なケアを行うことと、パワハラの再発防止措置を講じることまでがパワハラ防止法で義務付けられています。
パワハラの被害者が出ると会社が訴えられる可能性が十分にありますので、弁護士に依頼して以上の手続きを進めるのがおすすめです。
また、企業法務に精通した弁護士がいれば、適切なパワハラ防止措置の構築もサポートしてくれます。
パワハラ対策をお考えの事業主の方は、下関、宇部、周南、岩国の企業法務弁護士、弁護士法人ONEへお気軽にご相談ください。