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リストラの人選は慎重に
会社の経営上の理由でリストラを行う際には、「この人に辞めてほしい」「この人には辞めてほしくない」といった経営陣の思惑があることが多いものです。
しかし、リストラの人選には厳しい基準があります。経営陣の主観的な判断で人選を行うと不当解雇となり、対象者とのトラブルに発展することにもなりかねません。
1．リストラ解雇の4要件
労働者にとって会社での仕事は、生活の糧として欠かせないものです。そのため、労働者の権利は法律で厚く保護されており、会社側はたやすく労働者を解雇できるものではありません。
リストラ解雇については、以下の4つの要件を満たし、真にやむを得ない場合に限り有効と認められます。
①人員を削減する必要性があること
②解雇を回避する努力を尽くしたこと
③人員の選定に合理性があること
④解雇手続きが妥当なものであること
2．リストラの人選には合理性が必要
会社の存続のためにリストラが避けられないとしても、解雇対象者の人選は公平かつ公正に行わなければなりません。
なぜなら、全ての従業員にとって会社での仕事は生活の糧として重要なものだからです。
公平かつ公正な人選を行うためには、誰が見てもやむを得ないと認められるような、客観的かつ合理性のある基準を用いることが必要です。
経営陣にとって気に入らない従業員を選んだのでは客観性がないため、解雇対象者に納得してもらうことは難しいでしょう。
「能力が劣る者」という基準を用いるとしても、人の能力の程度を客観的に証明することは難しいものです。
また、能力の高低のみで人選することが合理的であるとも言い切れません。
3．リストラの人選で考慮すべき要素
リストラは何の非もない従業員から仕事を奪うことですので、人選の際には会社の都合だけでなく、従業員にとっての都合も考慮することが大切です。
そういった観点から、一般的には以下のような要素を考慮して基準を作成します
・会社の事業への貢献度
・会社への帰属性の強弱
・再就職の可能性の高低
・解雇による家庭の経済への影響の大小
・賃金の高低
・欠勤、遅刻、早退、懲戒処分などの回数
・業績の程度
例えば、一般的にはベテランで既婚の従業員よりも30歳未満で独身の従業員の方が、会社の事業への貢献度が低く、再就職の可能性は高く、解雇による家庭の経済への影響も小さいと考えられ、解雇対象とすることが認められやすくなります。
その反面で、ベテラン従業員は賃金が高いため会社にとって雇用の負担が高く、既に子どもが独立していて解雇による家庭の経済への影響が小さいといえるような場合には、会社の将来を担う若手社員よりも解雇対象になりやすいということもできます。
このように、上記の各要素には互いに矛盾するものもあることに注意が必要です。
結局は、できる限り多くの要素を考慮した上で、個別の事案ごとに合理性を判断することになります。
裁判例では、どちらかといえば会社の都合よりも、生活の糧を奪われる従業員側の都合の方が重視されるということも知っておいた方がよいでしょう。
4．従業員に納得して辞めてもらうことが大切
人員削減の必要性があるとしても、不当解雇のトラブルを回避するためには従業員に納得して辞めてもらうことが大切です。
そのためには、リストラで一方的に解雇するよりも、可能な限り希望退職者の募集や退職勧奨などで円満な人員整理を図る方が望ましいといえます。
どうしてもリストラを断行する必要性がある場合には、企業法務の経験が豊富な弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。
客観的で合理性のある人選の基準についてアドバイスが受けられますし、トラブルが発生しそうな場合には従業員への対応を依頼することもできます。
弁護士法人大賀綜合法律事務所では、中小企業や事業者のあらゆるご相談を承っており、これまでにご相談件数は1,000件以上、顧問契約は50社以上という豊富な実績があります。
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