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強制的なリストラ解雇のやり方と注意点

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リストラ解雇は、会社都合で強制的に従業員を退職させる方法です。そのため、不当解雇の問題が生じないよう慎重に行う必要があります。

1.リストラ解雇とは

リストラ解雇とは、会社が経営不振に陥った場合などにコストを削減するため、従業員を解雇することをいいます。整理解雇とも呼ばれます。

何の落ち度もない従業員との労働契約を一方的に解除する手続きですので、厳格な要件を満たさなければ認められません。

2.リストラ解雇が認められる4つの要件

リストラ解雇を合法的に行うためには、以下の4つの要件を全て満たす必要があると考えられています。

(1)人員整理の必要性

大前提として、会社の経営を維持するために人員を削減する必要性がなければなりません。

単に「経営が悪化した」というだけでなく、どれくらいのコスト削減が必要で、そのためにどの程度の人員削減が必要となのかを、客観的な資料に基づいて説明できる必要があります。

(2)解雇を回避する努力の徹底

コストを削減するためにはリストラ解雇以外にも、配転や出向、勤務時間の短縮、希望退職者の募集など、様々な方法が考えられます。

これらの方法によって解雇を回避する努力を徹底していなければ、リストラ解雇は権利濫用に当たり無効と判断されます。

(3)人選の合理性

リストラ解雇が避けられないとしても、対象者の人選に合理性がなければなりません。

勤務成績の他にも年齢や勤続年数、家族構成など様々な要素を客観的に考慮した上で、合理的な基準に基づいて人選を行う必要があります。

(4)手続きの妥当性

リストラ解雇の手続き自体も妥当なものでなければなりません。

事前に対象者または労働組合に対して十分な説明を行い、納得を得るための協議を尽くしておく必要があります。

3.強制的なリストラ解雇の手順

リストラ解雇を行うときは不当解雇の問題が生じないように、以下の手順に沿って慎重に手続きを進めましょう。

(1)対象者の人数、条件の決定

まずは、経営状況に関する客観的な資料に基づき、解雇する人数を決めましょう。対象となる従業員の条件についても、客観的に合理的な基準を定める必要があります。

(2)退職金等の待遇の決定

対象者に対して退職金等を優遇する義務はありませんが、可能な限り優遇した方がよいでしょう。

ただし、対象者の間で不公平が生じないように、事前に優遇措置の基準を定めておくことが大切です。

(3)解雇日の決定

解雇する日を決めるとともに、それまでのスケジュールも策定しましょう。

以上の(1)~(3)のステップは同時並行で進めても構いません。

(4)社内への発表

事前準備が整ったら、リストラ解雇を行う旨とその基準、待遇、解雇日などを社内で公表します。方法に決まりはありませんが、全従業員に周知しておくことが必要です。

(5)対象者との面談と解雇予告

対象者を決定したら、個別に面談を行い、できる限り納得を得るように努めましょう。

解雇予告も個別に行う必要があります。解雇日の30日前までに解雇予告をしなかった場合は、解雇予告手当を支払わなければなりません。
通知したことを証拠化するためにも、解雇予告通知書を交付するようにしましょう。

(6)雇用契約終了通知と退職金の支払い

事前に定めた解雇日が到来したら、雇用契約終了通知を交付し、退職金の定めがある場合は速やかに支払いましょう。

4.不当解雇で訴えられたときの対処法

もし、従業員から不当解雇を主張された場合は、可能な限り再協議を行い、交渉することが望ましいです。納得した上で辞めてもらうように努めることです。

リストラ解雇の4要件を満たしていない場合はバックペイや慰謝料の支払い義務が生じますが、交渉次第では穏便に解決できる可能性もあります。

どうしても従業員の納得が得られない場合は、弁護士に相談して対処することをお勧めします。

リストラ解雇を合法的に行うことは容易ではありません。お困りのときは、弁護士法人大賀綜合法律事務所へお気軽にご相談ください。

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